從2023年1月1日起，基本工資(粗體)調整至26,400元，最低時薪也調整至176元，基本工資包含哪些項目？獎金、津貼都該列入基本工資計算嗎？尤其剛創業的你一定要知道「這類人」不用符合基本工資給薪資，幫企業省成本。
「基本工資」的包含項目多，計算方法眉角也多，對於基本工資該如何計算，許多老闆或人資一不小心踩雷就有可能被員工申訴喔！
基本工資怎麼產生的？
勞基法主要目的為，讓勞工在正常工作時間內付出勞務之後所獲得的報酬，有能力維持基本生活並維持購買能力，尤其是要保護每月薪資在基本工資邊緣的弱勢勞工族群。而近七年來，基本工資每年有不同幅度的調漲。
基本工資適用對象
根據勞動部的資料，不分本地勞工或移工，皆在基本工資的適用範圍內。但依照勞基法第3條第3項規定：「因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」，也就是說未經過主管機關公告不適用基本工資，雇主都需遵守其規定來發放薪資，所以雇主不能隨意的給薪或用任何理由扣除薪資。
這裡特別注意了，勞動部指出學校與工作單位簽立契約建教合作而安排的技術生並不適用基本工資。由於技術生是以「學習技能」為目的，與雇主不具備雇傭關係，雇主發放的報酬屬生活津貼而不是工資，故不在勞基法適用範圍內，在簽立建教契約時也要另行載明。若企業處於營運初期，不妨考慮以此種方式徵才，可減少成本支出。
剛剛有提到技術生是以「學習技能」為目的，雇主不妨利用此特點好好「利用」實習生創造互惠。台灣知名的有機保養品「綠藤生機」，每年會舉辦實習生徵才活動，特別的是，公司將實習生當正式員工對待，並不是將其用於只做打雜工作。學生們可以參與公司計畫的討論，發揮創意注入新想法，甚至還能執行專案。因此，每年的實習徵才計畫都讓學生擠破頭報名。對企業還有一個好處，藉此打亮品牌提升正面文化形象，未來這些學子們畢業找工作，有機會成為公司忠誠的人才。
接下來就來看看基本公工資怎麼計算。
基本工資包含什麼？
舉凡是經常性（每月）固定給予的工資、獎金或津貼等，無論名目為何，皆會含括在基本工資裡。例如，有些公司會使用底薪$25,000，加上伙食津貼$1,000和勤務津貼$1,500，全部加起來要高於基本薪資$26,400才算合法。若為周末加班或業績獎金等等，非經常性(每個月)給予的工資，則不屬於基本薪資規範的範圍內。
關於基本工資計算，還有很多疑問嗎？為您一一解答。
基本工資有含勞健保嗎？
勞健保費用依照薪水比率計算，且分為雇主負擔與勞工自行負擔兩個部份。大多數的公司會直接幫員工繳交自付額的部分，再從薪資裡面扣除，若雇主所提供的基本工資，在「扣除前」達最低工資即屬合法。而公司負擔的保費為額外提交，若連同公司負擔的勞健保費用扣除後，低於最低薪資即屬違法。
總而言之，雇主不能把公司要負擔的勞健保費用從員工的薪資扣除後，而未達基本工資金額。
基本工資包含全勤嗎？
許多公司會設立全勤獎金這個名目，以期員工能夠正常出勤，而全勤獎金因為會視出缺勤狀況而做刪減，所以不屬於固定薪資。若將全勤獎含括進去後剛好達最低薪資，但員工因故請假時，而被扣除全勤獎金，此舉屬違法行為。雇主務必留意，全勤獎金的設立前提是，即使被扣了也要達基本工資，才是正確的做法。
基本薪資調高，可以取消福利嗎？
基本薪資調整屬於政府主管機關的決策，非事業單位獨自作出的調整，若因基本薪資調漲，造成雇主因提高成本而刪減原本薪資之外的福利，如免費供膳、三節禮金、生日禮金等，因未造成違法，則不在主管機關的介入範圍內。
但身為雇主必須想長久一點，不要短視近利，若勞資雙方在沒有達成共識之前，資方便擅自更改原本的福利制度，容易造成員工情緒上的不滿，進而表現在工作上。建議資方在調整福利制度之前，除了組織本身的成本考量之外，也要將員工心態一併考慮進去，畢竟人才為企業生財的重點，不斷訓練人力也會造成額外的成本增加。況且，現代人找工作趨勢和以往不相同，生活與工作身心平衡是主流，嚴苛工時與斤斤計較的公司文化，是很難求得好員工的。
總結
勞動部對於基本工資的規範，無非是希望雇主能夠確實提供勞工一份有基本保障的報酬，維持正常生活，千萬不要用取巧的心態，造成非必要的紛爭。
