最新2024年工讀生勞健保、加班費、工作時數最新規定，因為台灣勞基法對於員工保障較周全，若老闆不了解其中內容很可能踩雷遭罰，避免勞資糾紛這些關鍵知識一定要記住。
大多數人區分正職與工讀生，只從給薪方式和工作時數來看，但對於休假、勞健保、加班時數和加班費…等權利卻不甚了解，企業主可能不小心就會觸法，為了保障勞工權益並且讓企業避免勞資糾紛，先從最基本的「歷年工資調整」及「工讀生定義」開始了解吧！
2024年1月起，每月基本工資調整為27,470元，每小時基本工資上調到183元
自2024年1月1日起，每月基本工資調整為27,470元，上調1,070元，升幅為4%。每小時基本工資上調到183元，上調7元，升幅為3.98%(2023年勞工每月最低工資為26,400元；工讀生最低時薪為176元)。
以下蔡英文總統任內歷年最低工資表可以看到，從2017年的月薪21,009元、時薪133元，2020年的月薪23,800元、時薪158元，2023年月薪26,400元、時薪176元，一直到今年（2024）的月薪及時薪調整皆呈現8連漲。
工讀生定義
在台灣的職場中，一般會將全時工作者稱為「正職、全職人員」，部分工時人員則是「工讀生、兼職人員、計時人員、PT」。根據勞動部的定義，部分工時指「工作時間比企業內正職人員，工作時數還要短的員工」，因此只要每週工作時數少於40個小時，都可以算是部分工時人員，但像是「實習生」就非基本工資的適用對象。
我們整理了以下幾個關於勞基法的規定內容和常見問題。
2024年最新勞基法-工讀生
1.需要提供勞健保給工讀生嗎？
工作期間小於3個月，工讀生可以自行決定是否要投保健保，但雇傭時間大於3個月，並且每個工作天都有排班的工讀生，或者是每週總工時大於12個小時，雇主都需要為其投保健保，如果沒有依法投保或高薪低報，很可能會判處2～4倍的罰鍰。勞保的部分，只要公司雇傭人數5人以上即必須成立投保單位，並且不論員工職是哪一種職位都要保勞保。另外提醒，如果工讀生原先就有一份正職工作，雇主還是要幫員工加保勞保喔！
2.勞健保起始日怎麼算？
在台灣，無論是正職或兼職人員，雇主都需要在員工到職日為其投保勞健保。這是根據相關法規的規定，確保所有受僱員工在工作期間都能享有基本的勞保和健保保障。
3.勞健保費用怎麼算？
從下表可以看到，勞健保負擔比例會根據雇主、勞工及政府有所不同。勞保的部分，如果是公司，各自需負擔的比例為：雇主70%、勞工20%、政府10%。職業工會的話，各自需負擔的比例為：勞工60%、政府40%。而健保的部分，各自需負擔的比例為：雇主60%、勞工30%、政府10%。詳細差異可以看下表。
「勞保」費用計算
根據勞工保險投保薪資分級表，可以看到對應的投保薪資，雇主再依照「月投保薪資 × 勞保費率 × 勞工負擔比例」的公式計算即可，目前的勞保費率為12%(含就業保險1%)。
假設員工的月投保薪資為33300元。
舉例一：員工工作滿一個月，勞工負擔勞保費為：33300 × 12% × 20% = 800（元）
舉例二：若員工工作不滿一個月，以工作21天舉例，那勞工需負擔勞保費則為：
33300 × × 12% × 20% = 560（元）
勞動部勞工保險局網站也有提供「勞保、就保、職保個人保險費試算」，可以根據自身狀況自動算出員工跟雇主個別需負擔的費用。
「健保」費用計算
根據健保投保金額分級表，可以看到對應的投保薪資，雇主再依照「月投保薪資 × 健保費率 × 勞工負擔比例 ×（本人 + 眷屬人數）」的公式計算即可，目前的健保費率為5.17％。
假設員工月投保薪資為33300。
舉例一：員工無扶養眷屬，那勞工負擔健保費為：33300 × 5.17%× 30% = 516（元）
舉例二：員工須負擔其父母的健保，那勞工負擔健保費則為：33300 × 5.17%× 30% ×(1+2)= 1548（元）
要特別注意的是，健保費的計算是以「月」為單位，所以不管員工是什麼時候到職皆以整個月計算健保費。但如果員工是在當月的最後一天離職，雇主應扣繳當月健保費；如果不是在最後一天離職的話，那雇主就不需要繳當月的健保費。
舉例一：員工於12月11日到職，目前仍在職，那公司就需要扣繳該員工12月的健保費。
舉例二：員工於12月11日到職，12月25日離職，因為非當月最後一天離職，所以公司就不需要扣繳該員工12月的健保費。
舉例三：員工於12月11日到職，12月31日離職，而公司就需要扣繳該員工12月的健保費。
4.工讀生也有勞退嗎？
工讀生與正職相同，不論工昨時間長短，皆享有勞動權益保障，因此雇主應依《勞工退休金條例》規定為工讀生提繳勞工退休金。
「勞退」費用計算：依據勞工退休金月提繳分級表，可以看到對應的月提繳工資，雇主再以不低於6％的金額提繳。
5.工讀生有最高或最低工作時數嗎？
在台灣，目前的法規並未對工讀生的最低打工時數作出明確的規定。法規僅對每日和每週的最高工作時數作出限制。具體來說，工讀生每天不得工作超過8小時，每工作4小時，都應該至少休息半小時之外，每週不能超過40個小時，如果遇到特殊情況需要加班，一天工作總時數不可以超過12小時，每月不得超過46小時。。此規定的設立旨在保障工讀生的身心健康，避免過度勞累影響學業和生活質量。
6.到職前與雇主協商最低工時的重要性？
由於法律上沒有明文規定最低工時，因此，建議工讀生在到職前與雇主進行詳細的雙方協商。無論是口頭還是書面的約定，每週或每月應達的最低工時應該有所明確規定。這不僅有助於工讀生規劃自己的時間，也能防止雇主隨意砍班或提早叫你下班。這種協商和約定對於保障工讀生的權益至關重要。
7.工讀生面對砍班情況的應對措施？
儘管事前有約定，但實際工作中難免會遇到雇主砍班的情況。若遇到這種情形，工讀生可以依據《勞動基準法》第14條第1項第6款，主張終止勞動契約，並要求資遣費及非自願離職證明。此外，若雇主在工作當天因為非勞方可歸責的原因要求提前下班，並且不支付原本應得的薪資，工讀生可以依照《民法》第487條的規定，以「受領勞務遲延」為由，向雇主請求該時段的報酬。
《勞動基準法》第14條第1項第6款 : 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
《民法》第487條 僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。
8.雇主需要給工讀生加班費嗎？
勞基法規定不論工讀或全職，只要加班，雇主都「必須給予加班費」，時薪與月薪制的加班費用計算方式略有不同，以時薪制來說，如果是平日（工作日）的話，當天加班在2小時以內的時數計算方式為：「時薪×時數×1.34」，超過2小時的部分，計算方式則是「時薪×時數×1.67」。但如果是國定假日的話，8小時以內時薪會以2倍計算，第9~10小時是「時薪×時數×1.34」，11~12小時則是「時薪×時數×1.67」。雇主可以參考以下表格較清楚：
假設員工時薪為183/時
舉例一：員工除原先8小時工時外，另加班1時，加班費為183 × 1 × 1.34 = 244（元）
舉例二：員工除原先8小時工時外，另加班3時，加班費為（183 × 2 × 1.34）＋（183 × 1 × 1.67）= 793（元）
舉例三：員工於國定假日加班9時，加班費為（183× 8 × 2）+（183 × 1 × 1.34）=3172（元）
如果是月薪制的話，平日（工作日）的算法與工讀生相同，但國定假日話就不同，８小時以內的話，不論工作多久都要給予1日的工資。
假設員工月薪為35000元，換算時薪為145.83/時
舉例一：員工於平日240小時工時外，另外加班1時，加班費為145.83 × 1 × 1.34 = 195（元）
舉例二：員工於平日240小時工時外，另於其中一天加班3時，加班費為（145.83 × 2 × 1.34）＋（148.83 × 1 × 1.67）= 632（元）
舉例三：員工於國定假日加班1時，因不論多久均給予1日工資，所以加班費為1167（元）
舉例四：員工於國定假日加班10時，加班費為（145.83× 8）+（145.83 × 2 × 1.34）=1557（元）
中華民國一百一十三年政府行政機關辦公日曆表 -> 2024國定假日表
勞動部勞工保險局網站也有提供「加班費試算系統」，可以根據時薪制、月薪制及是否為國定假日自動算出加班費。
9.加班費可以用補休的方式替換嗎？
若勞工有意願並經雇主同意，即可將加班時數換成補休時數，但是雇主不可以單方面要求員工只能補休不給加班費。
10.工讀生的休假規定有哪些
工讀生的休假規定與正職員工相同，除依勞動基準法規定，勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日之外，都有特休、病假與事假的權利，根據不同假別也有不一樣的天數與給薪規定：
【特休假】
特休假會根據年資而有所不同，6個月未滿年的特休是3天；1年以上未滿2年則是7天；2年以上未滿3年是10天；3年以上未滿5年是14天；5年以上未滿10年是15天，而10年以上則是每年再加1天，上限是30天。
特休期間雇主需要支付原薪給員工，並且要注意如果當年度員工的特休沒休完，一定要折算成工資或是經過雙方協商，把沒有休完的假遞延到隔年使用。
【病假】
請病假的天數若沒有入院，一年內合計不能請超過30天，有住院則兩年內不得合計超過一年。並且可分成「傷病假」、「工傷病假」，前者是個人因素導致無法上班，後者則是因為職業災害導致，工傷病假需要按原工資予以補償，傷病假的金資給付則是，30天內給予半薪，超過30天則不給薪，並且雇主可以要求員工提供就醫證明。
【事假】
事假1年不可以請超過14天，並且雇主不需要支付事假員工薪水。
11.請正職人員月薪和工讀生時薪的薪資成本差異？
台灣企業目前雇用部分工時勞工大部分還是採用時薪制，但勞基法對於雇主給薪水的方式沒有強制規定，因此正職人員可以用約定月薪或時薪的方式給付，反之兼職人員同樣可以。加上隨著時薪的基本工資越來越高，許多規模較小的企業漸漸改用月薪制來平衡雇傭成本。
12.假設正職與工讀都採用月薪的給付方式，那麼薪資成本會有哪些不一樣呢？
企業給付的薪水是非常鮮明的人事支出成本，「福利」則屬於隱形的雇傭成本。工讀生享有的勞健保、請假規定、特休…等法定權利雖然和正職相同，但是企業本身給予的年節獎金、升遷制度、額外休假、員工認股…等福利，法令就沒有特別要求，所以從這點來看，公司規模越大，提供的福利越多，聘請正職人員所需要負擔的成本也相對增加。
總結
最後提醒，企業不論是聘請正職或工讀，雇主和人資都要先照企業營運狀況來評估人力需求和給薪水的方式再徵才，不是單純只用薪資成本高低來判斷，且如果能夠合理的加薪，也更能夠留住人才喔！
