【員工管理】想資遣員工,怎麼做最划算又不傷和氣?

1 月 30, 2024 | 管理心法

本文重點摘要

任何公司都希望營運順利和高獲利,若真的經營不善,可能需要面臨裁員。而資遣(粗體字)勞工是一種比較友善的方式,企業主們該如何在節省開支下,遵守資遣法規並與和員工達成共識呢?本篇為您詳盡解說。
公司總經營的好,員工的貢獻少不了。但不幸遇到得忍痛資遣員工狀況,也是有的。而資方應如何與員工好聚好散,避免生恨而相告走上官司呢?首先,一定要了解什麼是合法的資遣來保護自己。

資遣意思

很多人常常把資遣與解僱搞混,雖然一樣是資方停止勞動契約,但兩者所依據的勞動基準法有所差異。

通常,資遣因資方提供資遣費和離職預告期給勞工,勞工較能心甘情願簽訂自願離職書,日後爭議較少,因此本篇特別針對資遣做詳盡說明。

資遣要件

資方在提出資遣需符合法令要件,並處理資遣通報與資遣預告,才是合法資遣勞工。而法令要件包含資遣原因、資遣流程與資遣費計算等,缺乏任何一個步驟則被視為非法資遣。此外,資方須主動提供非自願離職證明、勞健保退保單給員工,以免引起爭議。

資遣預告期

資方在預告期間,需給員工每週2天的謀職假,工資不得扣除且不能要求出示證明。而勞動部規定預告的時間應比照年資,如下列表:

年資 工作3個月以上、未滿1年 工作1年以上、未滿3年/th> 工作三年以上
預告時間 10天前預告 20天前預告 30天前預告

年資工作3個月以上、未滿1年工作1年以上、未滿3年工作三年以上預告時間10天前預告20天前預告30天前預告

若資方無法給足預告時間,必須將預告期折算為工資作為補償,計算標準為「雇主應預告期間的日數×勞工1日工資」。

資遣原因

根據勞動基準法第11條(資遣規定)已有明文規定,雇主非有下列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約。也就是說,資方必須具備以下五項事由之一,才可合法裁員。

  1. 歇業或轉讓時。
  2. 虧損或業務緊縮時,且資方需提出證明。
  3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
  4. 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
  5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

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營業稅怎麼算?

資方必須合法進行資遣流程,以免受罰。資遣流程可分為5大步驟:
資遣流程第一步、確認資遣是否合法
須符合勞動基準法第11條的資遣規定,或者資方能提出確切證據,不可無故資遣員工。

資遣流程第二步、計算資遣勞工的相關資料
包含:資遣預告期、勞工年資、資遣費用(包括當月工資、特別休假工資、獎金紅利都要全額支付)。

資遣流程第三步、通知員工
告知員工離職日期,可獲得的資遣費,過程中需留下協議紀錄和簽妥資遣協議書。有可能會遇到員工沒拿到錢而不願意簽協議書,可於協議書上註明提供資遣費日期,讓員工先同意資遣條件,等到資方提供資遣費的時候再簽一份收據。

資遣流程第四步、通報主管機關
經由資遣通報系統,向主管機關進行通報。根據就業服務法第33條第1項規定:「雇主資遣員工時,應於員工離職之十日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及是否需要就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」

資遣流程第五步、開立「非志願離職書」
提供非志願離職書給資遣員工,讓員工可以到公立機構申請失業補助、參加職訓課程、公家機關協助推薦工作等。

資遣費怎麼算

資遣費的計算以受雇年資為計算基準,以民國94年7月1日開始實施「勞工退休條例」為分水嶺,在這個時間點前入職的勞工可選擇使用舊制或新舊制混合的方式計算。若在民國94年7月1日後入職的員工則一律適用新制算法。勞動部提供資遣費試算表的網站作為參考。

  1. 適用勞退舊制的年資(勞動基準法第17條)
    每滿1年發給1個月平均工資。有剩餘月數或工作未滿1年者,以比例計給之,未滿1個月以1個月計。
  2. 適用勞退新制年資(勞工退休金條例第12條)
    每滿1年發給1/2個月之平均工資。未滿1年者以比例計給。最高發給6個月平均工資。未滿1個月者則以天數計算。

根據,勞動基準法第2條第4款平均工資則以資遣日前6個月工資總額除以6來計算。那麼,年終獎金與績效獎金是否認列為平均工資呢?重點在於是否為經常性。若公司合約有提及每年薪水為14個月,則為經常性,若沒有提及,則列為激勵、獎勵員工之用,非勞基法所定義之工資。

總結

有關平均工資問題,每年仍有十分多的勞資爭議案例,建議資方耐心勞方溝通雙方底線,身為企業主,有時候多付一點錢員工,可免去法律官司途徑與時間的耗損,會更為划算。

Roy Lin 執行長

創業顧問、連續創業家

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